员工因怀孕不能来上班该如何处理（员工因怀孕无法上班）本月已更新

本篇文章给大家谈谈员工因怀孕不能来上班该如何处理，以及员工因怀孕无法上班对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

试管流程：

• 1、孕期员工不愿上班公司如何处理劳动关系？
• 2、孕妇不来上班又不肯离职如何处理、可以开除吗
• 3、女员工怀孕不能胜任工作怎么办
• 4、员工怀孕不能胜任工作怎么处理

孕期员工不愿上班公司如何处理劳动关系？

孕妇不来上班又不肯离职用人单位可以书面下达限期上班通知，否则算旷工处理，解除劳动合同，挂号信或EMS寄达给违规员工本人，留好签收单据。 如果孕妇不来上班是偶尔的话，公司不可以开除，但是如果是次数较多或者时间较长，就可以。

法律分析

员工怀孕不上班怎么解决：员工怀孕按照法律的规定是可以享受产假的，但与此同时，员工应该遵守公司的规章制度。所以可以以书面方式要求员工限期完善请假手续，拒不完善的，可以按照公司规章制度中的旷工来处理，旷工达到规章制度中“严重”级别的，可以解除劳动关系并不予补偿。通常产假是产前15天开始休假，之前的可以根据医院出具的证明休病假，但病假也有个医疗期，做了2年多，医疗期3个月，3个月医疗期满后到正式产假期间可以不发工资。女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

孕妇不来上班又不肯离职如何处理、可以开除吗

结婚后的女性一旦怀孕，常常会在工作中受到某种限制，有些用人单位也会出现以怀孕为由辞退女职工的现象。那么遇到孕妇不来上班又不肯离职的情况如何处理呢？可以开除吗？让我们一起来了解一下吧。

孕妇不来上班又不肯离职用人单位可以书面下达限期上班通知，否则算旷工处理，解除劳动合同，挂号信或EMS寄达给违规员工本人，留好签收单据。 如果孕妇不来上班是偶尔的话，公司不可以开除，但是如果是次数较多或者时间较长，就可以。法律虽然对女职工怀孕期间用人单位解除劳动合同作了限制，但是怀孕女工严重违法违纪，具有《劳动合同法》第三十九条规定情形的，可以依法解除合同。怀孕女职工开具病假条，属于严重违纪行为，缺勤天数通常按旷工处理，达到一定的天数用人单位有正当理由可以按《劳动合同法》相关规定解除合同。

虽然我国的相关法律规定了用人单位在女职员怀孕期间不能随意开除员工，但是女职员也不能以怀孕为理由长期旷工早退和迟到，哪怕是孕期请假也要遵守请假的流程规定。没有遵守规定请假的员工，用人单位完全可以直接对其进行开除，并且不需要对员工支付相关的劳动赔偿金。

女员工怀孕不能胜任工作怎么办

女员工怀孕不能胜任工作怎么办

女员工怀孕不能胜任工作怎么办，孕妇怀胎十月的辛苦超出常人的想象，胎儿健康发育就没什么大问题，怀孕期间女员工无法胜任工作，以下是女员工怀孕不能胜任工作怎么办，欢迎阅读分享！

女员工怀孕不能胜任工作怎么办1

1、员工方面工作

首先，我们要稳住员工。女员工怀孕了坚持来上班，无论出于何种原因，都是不容易的。从人道关怀上来讲，我们作为公司HR先要对其表现予以肯定，尽可能舒缓其情绪。这对公司还是对职工本人甚至对腹中小孩来说，都是有积极意义的。

同时，也尽量将老板的难处予以转达，鉴于其岗位的特殊性，公司也有困难之处，争取员工的理解。

第三，向员工表示，HR一定会与老板进行沟通，争取拿出双方都能接受的方案，请员工耐心等待结果，给HR和公司争取一点时间。也劝员工要先调整好心态，不要冒进，以宝宝为重。

绝对不能表现出官僚主义，老板怎么说，原话往下压，这是不负责任的、无能的HR的表现。

2、老板方面工作

（1）了解政策及底限。

公司无论如何处理员工关系，最重要的是要清楚法律法规底限。像这种情况，《女职工劳动保护特别规定》第六条有明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

三期内员工，单位不能解除或终止劳动合同，这就不多说了，大家都知道。

第三，员工若真跟公司卯上了，去医院产检的时候多诉一些症状，医院开具病假单不来上班的话，单位也不得不接受。

（2）企业影响和人文关怀

公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。

员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100%的工作，努力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。

公司能够有一定的人文关怀，无论对员工本人还是其他工作中的同事，都是一个正向激励。

（3）解决实际问题的措施

上面说了这么多，也仅仅是考虑问题的因素，但归根结底、最重要的，还是要帮助老板拿出解决方案。有时候HR讲法律、讲道理、讲原则，老板听不进，并不是老板蛮不讲理。而是老板有老板的难处，业务的压力、成本的压力，不得不下狠心，我们都要理解。

HR要说服老板，最关键的一点就是你要帮老板想好招。像这种情况，HR首先要分析这位员工的成本状况和业务绩效产出情况，从案例描述来看，这位员工还是不错的。那么，做HR的就要帮老板去算好一笔账：

A、 如果将这位员工安排休息（病假），计发病假工资，可以为公司省出多少钱？或者因降低工作量、绩效降低而少发的钱可以余出多少？

B、 与用人部门直线经理商议方案，将她减少的工作量由其他同岗位同事分担，并将少发的这些钱由其他员工作为奖金分成，客观的业务量负荷和其他员工主观的意愿是否能够接受可行？

或者通过劳务派遣形式临时招聘一名劳务工顶上这部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定难度，特别是销售型的关键岗位，这个一般不太推荐）。

C、 与其他员工调岗能否解决问题？

D、 听取用人部门直线经理意见，看看他有没有更好的建议？

E、 若因为不同意员工要求，导致员工采取极端措施，最终对公司造成的影响有多少？

F、 若该员工离职，要重新补充人员，招聘成本和业务上损失的机会成本大概有多少？这些损失是否大于这位员工怀孕降低工作量对公司造成的损失？

G、 通过上述数据测算和与用人部门直线经理的商议，最终拿出一个相对比较可行的方案，拿数字向老板汇报，争取老板的同意。

H、 从长远来看，合理处理好这件事，公司善待员工，员工因感激而产假回来后为公司继续做出更好的贡献，对公司来说也算是留住人才。

（4）执行方案，做好相关的.记录和存档

若形成的方案可行，那么就要做好与员工的沟通，并适当地签订一些绩效协议、调岗协议，留下书面的记录文件，避免到时候发生纠纷。

正如我之前所说的，很多情况下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不对称造成了决策不同。HR来说，避免用工风险是重要的，但对于老板来说，则面临着业务压力和成本压力，一旦公司业务不好，效益下降，最终受牵连的还是员工。所以，作为HR，我们要食君俸禄，替君分忧，多了解老板的顾虑和困难在哪里，并且有针对性地提出解决方案，而不是一味地告诉老板这也不行、那也不行。必要时大家各退一步，既为老板解忧也没亏待员工。这才是HR工作的价值所在，也是一个好的HR和一个差的HR的区别。

女员工怀孕不能胜任工作怎么办2

一、应当减轻劳动量或安排其他工作

《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

二、如何减轻怀孕女工的劳动量？

1、调离现今工作岗位

有些岗位无法减轻任何一位员工的工作，出于对怀孕妇女的保护，公司可以将该女工调离现今岗位，安排其到工作量较轻的岗位工作。

2、分摊怀孕女工的工作给其他职工

按照法律规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

因此怀孕女工一定会有休产假无法工作的时候，与其届时来分担，不如现在逐步把工作分步骤的分出来更稳妥，容易让工作延续性、顺畅性更好，遇到不明白的细节还可以找该销售文员问询，也少出许多问题。

3、招聘新职工入职

如果说该单位的每位职员都工作任务繁重，无法再分摊怀孕女工的工作，则侧面可以反映出该单位的在职人员不足以支持公司的运营，公司应当考虑在女工休产假前招聘新的职工，协助孕期女工完成公司工作。

三、对待怀孕女工要注意什么问题？

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

四、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：

（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；

（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；

（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；

（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；

（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；

（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；

（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

员工怀孕不能胜任工作怎么处理

员工怀孕不能胜任工作可以调岗，但是不能辞退。

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

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